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Per una piccola storia del lavoro da casa, e della sua contrattazione

Ivano Corraini e Claudio Treves all’epoca dei fatti segretari nazionali Filcams-Cgil

Oggi tutti giustamente si occupano di lavoro agile, chiamato smart work per incrollabile convinzione diffusa che se le cose le dici in inglese sei più intelligente, e ugualmente tutti precisano che quello in essere oggi non è smart working, ma – e qui si avverte lo storcimento della bocca in senso dispregiativo – al massimo telework, o peggio homework, cioè lavoro da casa (senza contare che quella parola in inglese significa..i compiti da fare a casa…).

Ora, che in un futuro ci si possa dedicare in totale autonomia reciproca allo svolgimento delle proprie attività pur rimanendo in una condizione di dipendenza (perché questo è ciò che definisce normativamente il lavoro agile) è possibile, grazie sia allo sviluppo tecnologico che all’auspicabile accrescimento delle competenze e della conseguente autonomia che dovranno acquisire i lavoratori, ma dubito che si possa addivenire in tempi ragionevoli al paradigma – tante volte evocato per contrapporlo alla condizione attuale – di una sostanziale liberazione dal vincolo di subordinazione.

Piuttosto, segnaleremmo che i “passi avanti“ introdotti in questa direzione dal legislatore del 2017 non colgano questo obiettivo, a partire dal primo dato che balza agli occhi: il contratto di lavoro agile è un contratto individuale tra il lavoratore e l’impresa, cui solo indirettamente si applica la contrattazione collettiva vigente (“le condizioni economiche e normative non potranno essere inferiori” a quanto disciplinato dalla contrattazione collettiva). Se questo è il buongiorno, non pare luminosa la giornata…e comunque la pandemia ha costretto il legislatore a sospendere questo passaggio, e sarà bene che il “ripristino del ruolo della contrattazione collettiva” di cui si parla sia accompagnato, anzi preceduto, dalle necessarie modifiche normative.

Di tutto ciò non v’era traccia nel 1996, quando si sottoscrisse il primo accordo in materia di telelavoro nel settore del terziario, con la Digital Equipment SpA di Milano (filiale italiana del colosso statunitense, poi acquisito dalla Compaq ed infine dalla HP). Ed è interessate rileggere quel testo perché offre spunti utili per la discussione di cui sopra.

In primo luogo, le parti giunsero a quell’intesa nell’ambito di un confronto tutt’altro che semplice su un processo di riorganizzazione mondiale in atto nell’impresa, che in molti Paesi fu un bagno di sangue occupazionale, e che in Italia – per l’oggettiva novità di un radicamento sindacale importante specie tra le figure di elevata professionalità, che portò il sindacato a posizioni non semplicemente di puro contrasto ai progetti di espulsione, ma costrinse l’impresa a misurarsi sugli obiettivi da conseguire e sull’organizzazione necessaria per raggiungerli – portò ad una serie di accordi per uscite non traumatiche, ricorso agli ammortizzatori sociali (Cassa integrazione guadagni straordinaria) e interventi sull’organizzazione del lavoro, tra cui l’attivazione facoltativa di ricorrere al telelavoro per un numero limitato (circa una decina) di analisti e programmatori. Ed è da ricordare che la parte più difficile del negoziato fu proprio quella volta a non espellere persone, dando invece corso ai cambiamenti organizzativi (compresi spin off dall’impresa), che erano assi più “ostici” per il management americano rispetto alle ampie disponibilità di denaro per favorire le fuoriuscite.

Quindi si trattò non solo di un accordo avanzato, ma un’intesa innovativa nel senso più proprio della parola, datoché (come recita la premessa) ci si muoveva nel vuoto normativo e si dava vita ad un progetto sperimentale, da confermare eventualmente al termine. Ed è importante notare come in quel vuoto le parti negoziassero in primo luogo principi, frutto anche della letteratura specie comunitaria dell’epoca, che definivano con precisione perimetri e regole:

  • conferma del rapporto di lavoro subordinato;
  • volontarietà dell’accesso al telelavoro;
  • non discriminazione e reversibilità del rapporto;
  • mantenimento delle condizioni salariali e normative in essere e applicazione del Contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) vigente;

cui si aggiungevano, nelle parti più specifiche dell’intesa, gli elementi seguenti:

  • l’impresa si faceva carico dell’istallazione presso il domicilio del lavoratore di una postazione in comodato d’uso, in regola con i vincoli non solo informatici ma di sicurezza;
  • i lavoratori in telelavoro dovevano essere reperibili per almeno due ore al giorno, anche non consecutive e comunque da concordarsi con il relativo responsabile, per garantire la continuità lavorativa;
  • l’impresa si faceva carico del costo del funzionamento delle attrezzature istallate, sotto forma di un’erogazione annua di Lit 2100000 a titolo di rimborso spese;
  • l’impresa dichiarava esplicitamente che l’attività telematica non sarebbe stata usata ai fini di controllo disciplinare;
  • l’impresa si impegnava a trovare una soluzione antifortunistica adeguata, visto che il domicilio non rientra nei luoghi coperti dall’Inail.

Se pensiamo che oggi si discute se durante la pandemia a chi è costretto a lavorare da casa si tolgono i buoni pasto, o si acquistano programmi per il controllo della prestazione ci domandiamo se non sarebbe (stato) utile andare a rileggersi questi vecchi testi….

Cui seguì, l’anno successivo, un accordo nazionale stipulato dai tre sindacati Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil con Confcommercio (20 giugno 1997), nell’ambito, recitava la premessa, “di un più vasto contesto che prevede la realizzazione di intese nei campi del terziario avanzato, del telelavoro, del parasubordinato, dell’autonomo”, disegno che non ebbe purtroppo seguito aldilà di questo accordo.

Che inizia definendo il telelavoro una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro, quindi non una nuova tipologia, ma un modo di rendere la prestazione (invece il legislatore del 2017 ha fatto esattamente il contrario, ha separato il lavoro agile dalle altre tipologie d’impiego subordinate).

Per il resto si può dire che l’accordo rappresenta la generalizzazione al terziario privato di quanto sperimentalmente convenuto in Digital, fatto ovviamente salva la diversa sfera di applicazione (ad es. l’obbligo di reperibilità è definito in maniera generica, rinviando alle intese da stipularsi in azienda), mentre restano validi tutti i principi lì definiti (uso non disciplinare dei controlli sulle prestazioni, pari opportunità di carriera, rientro periodico in azienda, istallazione e manutenzione delle apparecchiature a carico dell’impresa e vincolo di rispetto dei vincoli ambientali e di sicurezza, ecc.)

Il difetto di chi invecchia è che non riconosce i cambiamenti, e ripete le esperienze della sua vita, specie giovanile: speriamo di non aver corso questo rischio  segnalando quanto ci sarebbe da imparare  affrontando le indubbie novità dell’oggi non smarrendo quanto si è fatto nel recente passato. Ovviamente questo dovrebbe valere in primo luogo per il legislatore, poi per le parti sociali e per i cultori del diritto del lavoro.

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