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Lo Smartwork disorganizzato apre le porte al freelancing on line

Davide Dazzi, Ires Emilia-Romagna e OpenCorporation

Come già evidenziato da Ornella La Tegola in questo Blog, nel corso della pandemia sarebbe improprio parlare di smart work o anche unicamente di lavoro agile. Sarebbe più opportuno parlare di lavoro da remoto forzato da casa. Se del lavoro agile manca in primis la volontarietà della scelta, dello smart work manca la sfida organizzativa. Sebbene nella pubblicistica generale e purtroppo anche nel mondo accademico e sindacale si faccia un uso disinvolto del termine smart work, lavoro agile, lavoro da remoto usandoli spesso come sinonimi, i termini non sono perfettamente sovrapponibili. Lo smart work non è la stessa cosa di lavoro agile: un lavoro agile potrebbe anche non essere smart.

Nella sua formazione legislativa (legge 81/2017), il lavoro agile risponde ad una duplice finalità. Una finalità welfaristica che risponde all’esigenza di favorire la conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro e una finalità organizzativa ovvero aumentare la competitività aziendale attraverso “forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi”. A questa doppia dimensione su cui la legge sul lavoro agile poggia, se ne è aggiunta una terza nel corso di questo periodo pandemico: una dimensione, o finalità, sanitaria, per la quale il principale obiettivo è la limitazione del contagio.

Se alcuni autori definiscono immatura (Senatori, Il lavoro agile in cerca di identità, 2020) la legislazione sul lavoro agile, proprio per il suo procedere incerto tra le due dimensioni originarie, anche la contrattazione sembra non mantenere un bilanciamento tra le due finalità portanti del lavoro agile e piegare più verso la dimensione/finalità welfaristica evidenziando una difficoltà del sindacato a contrattare percorsi di reale lavoro smart. O tuttalpiù verso una finalità sanitaria, come anche il sindacato dei dirigenti pubblici (Unadis) ha evidenziato criticando il provvedimento sullo smart work nel pubblico impiego del 19 ottobre emanato dal Ministero della Funzione Pubblica.

Sono rari, infatti, i contratti o gli accordi conclusi sia nella fase pre-pandemica che nel dopo lock-down in cui si rintraccino riferimenti puntuali e misurabili all’organizzazione del lavoro e a modelli organizzativi per obiettivi ispirati ad una corretta applicazione dello smart work. Nonostante molte siano le esperienze contrattuali – sia di primo che di secondo livello – di declinazione del lavoro agile in chiave pandemica, sembra prevalere

un modello pressoché uniforme fondato sulla possibilità di svolgere da remoto la prestazione entro determinate fasce orarie” .

(Aloisi e De Stefano, Il tuo capo è un algoritmo, 2020)

La remotizzazione della prestazione del lavoro senza un ridisegno dell’organizzazione del processo lavorativo intrecciato con le tecnologie digitali rischia di porre il lavoro agile in concorrenza con il mercato del lavoro digitale, il cosiddetto feelancing on line (come ad esempio Amazon Mechanical Turk). Se quindi, il processo di smartabilizzazione del lavoro, recuperando un termine coniato dalla attuale Ministra della Funzione Pubblica, si sviluppa esclusivamente in una direttrice welfaristica e non anche organizzativistica si consegnano pezzi di lavoro subordinato alla concorrenza del mercato digitale. Detto in altro modo, se non si persegue una via alta allo smart work in cui si costruisce attraverso la contrattazione un legame organizzativo-identitario tra digitale e analogico e tra lavoro in presenza e lavoro a distanza si apre al rischio di una delocalizzazione del lavoro attraverso le piattaforme digitali. Nel lavoro digitale i bassi costi di transazione offerti dalla capacità di intermediazione e parcellizzazione del lavoro delle piattaforme di crowdwork favoriscono sicuramente logiche di esternalizzazione della prestazione lavorativa su scala globale

“Il lavoro locale a distanza è l’inizio di una nuova  era che sta aprendo il settore dei servizi alla telemigrazione

(Baldwin, Rivoluzione Globotica, 2019)

On line Labour Index, 3 maggio 2016 a 4 gennaio 2021

Fonte: ILO, Otto Kässi, Vili Lehdonvirta, Online labour index: Measuring the online Gig Economy for policy and research, Technological Forecasting and Social Change, Volume 137, 2018, Pages 241-248

Non stupisce infatti la rapida crescita del ricorso al freelancing on line nel corso dei periodi di lock down così come rileva anche l’On Line Labour Index prodotto dall’OIL. Nei mesi di marzo 2020 e poi ancora in chiusura del 2020 si registra una crescita importante del freelancing on line a livello mondiale come risultato di due forze tra loro contrastanti:

  • Il distanziamento sociale e le misure restrittive hanno inevitabilmente prodotto una impennata dei processi di esternalizzazione della prestazione lavorativa
  • Il downscaling, ovvero un processo di razionalizzazione delle esternalizzazioni aziendali a fronte di una contrazione del sistema economico a causa della pandemia.

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