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Smart working: da misura di contrasto alla diffusione della pandemia a modello di organizzazione del lavoro

Ornella La Tegola, Ricercatrice di Diritto del Lavoro Università di Bari “Aldo Moro”

Come noto, la pandemia ha costretto le aziende a porre in essere meccanismi per continuare a lavorare garantendo nel contempo la salute e la sicurezza dei lavoratori. Laddove possibile è stato fatto largo uso dello smart working, ossia di una formula di lavoro in cui il prestatore di lavoro svolge la propria attività lavorativa da remoto. Quindi, non più nel perimetro aziendale ma nella propria abitazione perché le restrizioni sociali dettate dai singoli governi per affrontare la pandemia hanno limitato i movimenti e la possibilità di svolgere l’attività lavorativa altrove rispetto al proprio domicilio. Tanto per fare un esempio, se la maggioranza delle imprese nel settore privato ne ha fatto uso, nella Pubblica Amministrazione, almeno in Italia, è stata la forma ordinaria di lavoro.

Se dovessi pensare agli aspetti critici, il primo punto da evidenziare sarebbe che in questi mesi non c’è stato un vero smart working, ma una sua versione forzata dalle circostanze. In Italia l’obbligo di restare a casa, infatti, ha sfumato le differenze tra lavoro agile e telelavoro (ovvero le due tipologie contrattuali che trovano, la prima una disciplina legale, e la seconda una contrattuale collettiva). In estrema sintesi, il telelavoro è un lavoro fatto a casa seguendo gli stessi orari d’ufficio e con una postazione spesso fornita dall’azienda. Il lavoro agile, invece, comporta flessibilità, e prevede che non ci siano precisi vincoli di orario o di luogo del lavoro perché si può lavorare dove si vuole, scegliendo i propri orari e muovendosi per obiettivi.

Invero, lo smart working che abbiamo visto è stato tutto a vantaggio dell’impresa (che ha regolato unilateralmente i rapporti di lavoro) e a danno del lavoratore, perché dello smart working come strumento di flessibilità nei luoghi e nei tempi di lavoro, oltre che di contaminazione di idee, c’è stato e continua ad esserci ben poco. Almeno in Italia, ma penso che l’osservazione sia valida per tutti i paesi giusta l’identica emergenza pandemica, è più una forma di telelavoro a cui però manca la parte, a carico delle aziende, degli strumenti tecnologici da fornire ai dipendenti e delle altre obbligazioni di regola a carico del datore di lavoro (come i buoni pasto o la dotazione tecnologica solo per fare un esempio). Insomma, è stata una forma massiccia di lavoro a distanza non pianificato, con i costi di gestione scaricati interamente sui lavoratori (solo per fare qualche esempio, quanti hanno dovuto dotarsi di computer, connessione veloce, webcam, sedie ergonomiche?).

Se questo però è stato sostenibile (nel senso che siamo stati obbligati a sostenerlo) durante il periodo dell’emergenza, ora è arrivato il momento di fermarsi un attimo per riflettere sul da farsi.

Lo smart working è, infatti, una vera e propria evoluzione dei modelli di organizzazione del lavoro che permette di superare il paradigma classico del contratto di lavoro, rimuovendo rigidità e vincoli legati alla disponibilità di tempo tipici del lavoro dipendente, senza però togliere “diritti” ai lavoratori, ma, anzi, ricercando un miglior bilanciamento tra obiettivi di competitività ed esigenze dell’individuo.

Lo smart working è, quindi, un’opportunità da non lasciarci sfuggire per la sua capacità di consentire al lavoratore di conciliare tempi di vita e di lavoro e, sotto un profilo più squisitamente collettivo, i tempi della città. Non solo, questa modalità di lavoro consente il rispetto dell’ambiente, perché, ad esempio, non è più necessario usare i mezzi di trasporto con l’intensità che invece richiede il lavoro in azienda, e riduce il traffico.

Diventa allora necessario disciplinare non tanto i tempi di lavoro dello smart working (che per definizione sono affidati al lavoratore, sempre nel rispetto dell’orario di lavoro concordato), ma, tra i punti a mio parere più importanti, l’indispensabile diritto di disconnessione del lavoratore, la distribuzione dei costi allorquando la prestazione debba essere resa con strumenti tecnologici, e la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Non a caso il primo dicembre di quest’anno è stata approvata dalla Commissione per l’occupazione e gli affari sociali del Parlamento europeo, una risoluzione per l’adozione di una direttiva applicabile a chiunque – pubblico e privato – utilizzi strumenti digitali, che intende regolare il diritto di disconnessione e altri standard comuni che assicurino protezione per i lavoratori del mondo digitale (come prevedere pause, fare distinzioni tra lavorare di giorno o di notte, di sabato e festivi, i mezzi da utilizzare). L’emanazione di questa direttiva sortirà di sicuro effetti importanti nelle legislazioni dei paesi membri, ma ritengo che un ruolo fondamentale nella regolamentazione dello smart working sia rivestito dalle parti sociali.

Anche solo in ossequio al principio di sussidiarietà, è compito della contrattazione collettiva affrontare tutte le questioni e i problemi che sono sin qui emersi sull’applicazione dello smart working, dalla formazione al diritto di disconnessione, fino al porre in essere tutte le azioni necessarie affinché questa modalità di lavoro non si traduca nell’ennesima discriminazioni di genere, visto il rischio che si trasformi in over working annullando completamente gli spazi e i tempi dedicati alla vita personale e familiare. La cultura del “sempre online” può, infatti, ledere i diritti fondamentali dei lavoratori, tra cui condizioni di lavoro eque, una retribuzione equa, la limitazione dell’orario di lavoro, la garanzia della salute e della sicurezza sul lavoro, l’equilibrio tra attività lavorativa e vita privata, nonché il rispetto del principio della parità tra uomini e donne, dato l’impatto sproporzionato di tali strumenti sui lavoratori con responsabilità di assistenza, che generalmente sono donne.

Insomma, è compito delle aziende e dei sindacati regolare quello che nei mesi di emergenza legata alla pandemia è stato un ricorso massivo e improvviso a modalità di lavoro da remoto, ma che resterà una modalità normale di lavoro anche dopo l’emergenza pandemica.

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