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Lavorare da casa non è sempre smart

di Davide Dazzi, Ires Emilia-Romagna e OpenCorporation

Tra le tante parole inglesi entrate nel nostro vocabolario ai tempi del Coronavirus, un ruolo di primo piano lo ricopre senza dubbio lo Smart Work (sul tema si veda anche l’articolo di Marzano). Se tutti lo usano, molti sono i dubbi rispetto a cosa si intenda realmente e a quali ne siano le reali dimensioni. Nel tentativo di ricostruire un perimetro definitorio, pare di rilievo sottolineare cosa in realtà lo Smart Work non sia: non è lavoro da casa. O meglio non è semplicemente lavoro da casa e nemmeno il telelavoro – per come è stata regolamentato nell’accordo interconfederale (2004) di recepimento dell’accodo quadro europeo (2002) – prevede esclusivamente la risoluzione domestica del lavoro a distanza. E siccome la sfera applicativa di ogni istituto è strettamente dipendente dall’uso che di questo istituto si fa, appare quanto mai di rilievo indagare meglio con quali modalità e forme lo smart work si stia presentando come risposta ad una misura emergenziale. A tal fine la Fondazione di Vittorio e l’Ufficio Politiche di Genere della Cgil nazionale hanno realizzato un’indagine su “Quando lavorare da casa…è smart?”.

Il termine Smart inevitabilmente rimanda allo Smart Manufacturing, alla Smart Factory (“fabbrica intelligente”) e quindi si inserisce in chiave lavoristica dentro quel processo di digitalizzazione lungo la catena del valore. A seconda della posizione da cui lo si guardi, lo Smart Work assume significati simili ma con priorità strategiche differenti. Da uno stretto punto di vista organizzativo, così come recita anche l’Osservatorio del Politecnico di Milano lo Smart Work è

è una nuova filosofia manageriale fondata sulla restituzione alle persone di flessibilità e autonomia nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti da utilizzare a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati

In questa prospettiva, lo Smart Work rappresenta una nuova cultura organizzativa dell’impresa e del lavoro per guidare le aziende da una struttura gerarchica (verticale) ad una struttura a rete (orizzontale) agendo su specifiche aree di intervento preminenti: cultura organizzativa (da un modello imperniato sul tempo di lavoro ad un modello per obiettivi), flessibilità spazio-temporale della prestazione (autonomia e responsabilizzazione del lavoratore) e dotazione tecnologica.

Da uno stretto punto legislativo, la stessa legge 81/2017 (cap II, art,18-23) invita a preferire il termine “lavoro agile”, il cui uso è stata riconosciuto anche dall’Accademia della Crusca, all’inglese Smart Work per individuare una:

“modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa”.

Anche in questo caso preme sottolineare come per “lavoro agile” si intenda una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro, non un contratto di lavoro ma un “accordo” tra le parti (ora derogato), nell’ambito della subordinazione e come lo strumento tecnologico sia strumentale e solo “possibile”. È ovvio che in una società connessa la dotazione tecnologica sia de facto imprescindibile ma normativamente non necessaria.

Le definizioni aiutano ad interpretare criticamente i dati sull’espansione del fenomeno dello Smart Work. Se si è passati da 570 mila smart workers agli oltre 8 milioni di smart workers potenziali, come indicano alcune stime dei Consulenti del lavoro o altre indagini costruite sulla classificazione O-Net, pare opportuno interrogarsi su quante imprese abbiano effettivamente abbracciato una cultura organizzativa orientata al lavoro “smart”. Gli ultimi dati disponibili al 2019 ci dicono che il 56% delle grandi imprese dichiara progetti strutturati di smartworking, il 12% delle Piccole e Medie Imprese (PMI) e solo 16% delle Pubbliche Amministrazioni. Sebbene possa inserirsi formalmente nella definizione di “lavoro agile”, la fotografia al 2019 suggerisce come la rapida crescita in questa fase emergenziale sia difficilmente accostabile al lavoro “smart” da un punto di vista organizzativo.

Eurostat, % autonomi che lavora da casa
Eurostat, % dipendenti che lavora da casa

Anche i dati di comparazione europea spesso utilizzati sulla diffusione dello Smart Work andrebbero meglio inquadrati. Recentemente Eurostat è uscita con i dati 2019 sul lavoro “from home” (da casa) e l’Italia registra complessivamente una quota pari al 3,6% di occupati, ovvero circa 700 mila, che lavora “sempre” da casa. Tralasciando che la definizione “sempre” “da casa” sia ancora impropria per catturare la variegata molteplicità organizzative dello smart working, è utile soffermarsi sulla distinzione tra lavoratori subordinati e autonomi. La quota del 3,6%, infatti, fa riferimento alla totalità di occupati, se si selezionano solo i dipendenti, tuttavia, la quota scende all’1,1% mentre se si considerano solo i lavoratori autonomi la quota italiana sale al 12,9%. Il lavoro “da casa” appare quindi, coerentemente, una forma più capace di intercettare il lavoro autonomo che il lavoro subordinato, pur essendo il lavoro agile applicabile solo sul lavoro subordinato.

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