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Brevi riflessioni sull’organizzazione del lavoro e delle relazioni sindacali in tempi di emergenza anti-contagio

di Ornella La Tegola, Ricercatrice dell’Università di Bari, esperta CTS OpenCorporation di Diversità

L’emergenza Covid-19 ha imposto un adattamento dell’organizzazione del lavoro e delle misure per la tutela della salute nei luoghi di lavoro. È, infatti, il momento di riflettere sul rapporto tra le esigenze dettate dall’emergenza sanitaria e l’impianto normativo normalmente posto a tutela della salute e sicurezza dei lavoratori (ed anche della loro privacy) e sul ruolo del sindacato.

La modifica di più immediato impatto (anche mediatico) è stato il passaggio alla modalità di lavoro smart dei dipendenti sia del settore pubblico che di quello privato. Tuttavia, mentre nel lavoro privato il ricorso allo smart working era iniziato ben prima dell’introduzione normativa, grazie alla contrattazione collettiva, soprattutto di livello aziendale (già prima della l. n. 81 del 2017, infatti, l’82% delle grandi imprese e il 76% delle medie imprese avevano già sperimentato – o erano in procinto di avviare – lo smart working), la pubblica amministrazione, come l’Università, si è confrontata, di fatto, con questa “novità” soltanto di recente. Il ritardo tecnologico, le risorse strumentali ed economiche insufficienti, l’età sempre più avanzata del personale e la sua formazione digitale talvolta non adeguata, sono state determinanti nei tempi di reazione delle pubbliche amministrazioni.

Neanche le circolari ministeriali sono riuscite a centrare il problema. Ci si limita, infatti, a delineare il panorama normativo di riferimento, senza addentrarsi nei meandri dei problemi applicativi che scaturiscono dal ribaltamento della situazione: non più una fase sperimentale a cui abituarsi gradualmente, ma l’attuazione tempestiva del lavoro agile come “via ordinaria” di svolgimento della prestazione; non più una percentuale limitata di dipendenti “volontari”, ma il coinvolgimento “coattivo” del maggior numero di personale possibile. Si pone, infatti, l’accento sulle “attività indifferibili da rendere in presenza”, che devono essere individuate dall’Amministrazione stessa. Tutte le altre possono essere rese in modalità agile. Si tratta di un vero e proprio rovesciamento di mentalità che non potrà non lasciare un segno nell’organizzazione del lavoro all’interno della pubblica amministrazione.

Per quanto mi riguarda posso testimoniare con cognizione di causa sulla didattica a distanza che solo dopo poco più di una settimana dalla chiusura delle Università era stata regolamentata con la conseguenza di attivare circa 1300 corsi online. Ora si stanno svolgendo gli esami di profitto in modalità telematica: pratica che comporta una più gravosa attività da parte del docente e la necessità di un certo fair play da parte degli studenti. Abbiamo, infine, già sperimentato con successo le lauree online. Di tutto questo conserveremo memoria quando l’emergenza finirà. Abbiamo capito, infatti, che le lezioni da remoto possono integrare le lezioni in aula con consistenti risparmi dal punto di vista organizzativo e ambientale. Su questo il dibattito è aperto e c’è una discussione in corso che mi vede favorevole a proseguire con questa modalità “su scelta” del docente, l’unico che può valutare l’idoneità e la compatibilità dello strumento con le peculiarità del singolo insegnamento. 

C’è un altro profilo che merita di essere qui anche solo accennato, forse più interessante per le tematiche lavoristiche e sindacali curate nel blog che ci ospita.

La spinta alla digitalizzazione imposta dall’emergenza contingente ha messo in piena evidenza il tema del rapporto tra nuove tecnologie e relazioni industriali. Come si negoziano accordi sindacali a distanza e, poi, in caso di accordo, come si devono perfezionare le intese in via telematica? Può sembrare un dettaglio di secondo piano rispetto alla gravità del momento, ma l’occasione per mettere l’attenzione su questi profili è importante visto che i recenti provvedimenti, in più parti, contemplano consultazioni sindacali svolte in via telematica.

Ma i profili di riflessione non si fermano qui. La domanda che mi faccio e che rivolgo agli utenti di questo blog è quale impatto può avere un accordo sindacale nel definire misure minime di sicurezza dei lavoratori. Per esempio, è necessario, nella logica tradizionale delle procedure di concertazione, un provvedimento che ne recepisca il contenuto fissando in modo certo e definitivo il perimetro della responsabilità del datore di lavoro soprattutto nella modalità di effettuazione della prestazione lavorativa privilegiata, e cioè lo smart working (che per definizione si svolge al di fuori del perimetro aziendale o della p.a.)?

Tra i lasciti dell’esperienza di gestione dell’emergenza, potrebbero esservi quindi delle modifiche nei modi e nei tempi della concertazione e negoziazione sindacale, oltre che nel ruolo di “controllore” del sindacato della corretta applicazione delle norme in materia di salute e sicurezza dei lavoratori. La velocità del contagio e la rapida diffusione di questo virus in gruppi d’individui che stanno tra loro a contatto – comprovata dalla scienza medica a livello mondiale –, infatti, confermano che ogni omissione di cautela che favorisca la circolazione del virus produce gravissime conseguenze sul piano collettivo.

Infine, bisognerà confrontarsi nel predisporre regolamentazioni dei meccanismi di godimento dei diritti sindacali (p.e. le assemblee) perché l’emergenza non fa venir meno l’esigenza di tutela dei lavoratori e delle loro condizioni di lavoro, anzi la amplifica.

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