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Il ruolo e le funzioni dei rappresentanti dei lavoratori nell’impresa transnazionale

Spunti di riflessione dal ranking Open Corporation

a cura di Ornella La Tegola, Ricercatrice di Diritto del Lavoro nell’Università di Bari

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Nell’idea comunitaria di impresa transnazionale che emerge nelle direttive europee in materia di diritti di informazione e di consultazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti, lo sviluppo armonioso delle attività economiche è legato anche a una corretta informazione e consultazione dei lavoratori sulle decisioni che li riguardano. Quasi a dire che, per poter travalicare i confini nazionali, l’impresa deve dotarsi di forme di coinvolgimento dei lavoratori in via sistematica e non solo nei momenti di crisi della vita d’azienda, come nel caso di licenziamenti collettivi e di trasferimenti d’azienda, in cui, come noto, i diritti di informazione e consultazione sono vincoli procedurali cogenti ovvero costituiscono dei veri e propri “obblighi a trattare”.

D’altronde, i diritti di coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori costituiscono diritti fondamentali riconosciuti dalla Carta dei diritti fondamentali firmata nel 2000 a Nizza e che, come tali, devono essere gestiti e pretesi dalle rappresentanze dei lavoratori. In primis dal sindacato. Se è vero, infatti, che la rappresentanza di cui alla direttiva Cae prescinde dalla rappresentanza sindacale, è vero anche che il sindacato riveste un ruolo preminente e quasi esclusivo non solo in quanto soggetto naturalmente chiamato alla tutela delle condizioni di lavoro ma anche in quanto soggetto tecnicamente preparato per gestire i processi di informazione e di consultazione dei lavoratori in un’ottica transnazionale.

Infatti, anche la direttiva 2001/86 esprime una chiara preferenza verso le rappresentanze sindacali in luogo di quelle neutre dei lavoratori e in alcuni casi il Cae – proprio grazie alla sviluppata appartenenza sindacale – è riuscito a ritagliarsi uno spazio di contrattazione finalizzato a sviluppare strumenti con cui vincolare le imprese ad assicurare – ovunque siano insediate – il rispetto dei diritti fondamentali, anche ove tali diritti non siano invocabili a causa della mancata ratifica delle convenzioni internazionali o a causa della debolezza dell’apparato istituzionale.

Insomma, gli strumenti per affrontare le sfide della digitalizzazione e, più in generale, della c.d. quarta rivoluzione industriale, sono da rintracciare nei diritti di informazione e consultazione. Da ciò l’importanza di organi come il Cae e l’organo di rappresentanza nella Società europea che, in questo senso, si propongono come meccanismi di compensazione e di reazione al maggiore rischio che i lavoratori delle multinazionali sopportano dovuto, come noto, al fatto che spesso le decisioni che influiscono sulle loro condizioni vengono prese in uno Stato membro diverso da quello in cui lavorano, senza che sia prevista una preventiva e adeguata informazione e consultazione.

Orbene, dal ranking OpenCorporation possiamo osservare che sono in costante aumento le società che sperimentano modelli regolativi soft con le federazioni sindacali europee che, in alcuni casi, coinvolgono anche le rappresentanze interne dei lavoratori a livello europeo. Invero, il coinvolgimento dei lavoratori richiede uno sforzo anche all’impresa multinazionale giacché comporta una rivisitazione del modello di fare impresa focalizzata ai risvolti e alle implicazioni sociali delle decisioni assunte. Tuttavia, se non per “missione”, l’azienda potrebbe muoversi per “reputazione”. L’impresa teme, infatti, gli effetti del pregiudizio reputazionale che una o più scelte non in linea con la salvaguardia dei propri dipendenti (ma anche, ad esempio, dei consumatori) possono avere sull’opinione degli stakeholders incidendo, quindi, sulla sua capacità attrattiva nel mercato, con un ritorno economico (positivo o negativo a seconda dell’immagine percepita). Tale timore – che dovrebbe essere adeguatamente sfruttato dalla rappresentanza dei lavoratori – dovrebbe spingere alla difesa della propria immagine e del ruolo di attore economico e, di conseguenza, al rispetto dei diritti di tutti gli stakeholders e dei rispettivi ruoli delle parti coinvolte nel mercato e nel rapporto di lavoro.

In altre parole, l’impresa transnazionale non può più sfruttare la possibilità di muoversi in maniera fluida rispetto ai confini statali solo per condizionare gli Stati, subordinando le scelte di investimento nei loro territori a precise condizioni politiche e fiscali, ma deve utilizzare le libertà fondamentali poste a fondamento dell’Unione Europea garantendo il rispetto dei diritti umani (tra cui i diritti dei lavoratori) e quindi rimanendo responsabile dei suoi comportamenti verso i dipendenti, gli individui o qualsiasi altra comunità. Per fare questo, l’impresa multinazionale ha bisogno dei suoi dipendenti e, soprattutto, degli organismi di rappresentanza dei lavoratori (come i sindacati), unici soggetti che grazie alla propria organizzazione e attività possono proporsi come strumento per correggere le distorsioni aziendali e per promuovere il dialogo sociale in funzione di una maggiore attenzione verso i diritti del lavoro, oltre che della cittadinanza.

Dal dato statistico elaborato da OpenCorporation vediamo, infatti, che le società che si collocano ai primi posti del ranking generale sono le stesse società che si trovano ai primi posti nel ranking specifico del dialogo sociale. Una conferma, questa, del fatto che un buon dialogo sociale consente di prestare attenzione a tutti i temi socialmente sensibili. Sicché, una multinazionale che oggi si reputa socialmente responsabile non può prescindere da un meccanismo di riconoscimento dei diritti di coinvolgimento dei lavoratori e dei loro rappresentanti anche ai fini di un efficace e proficuo dialogo sociale.

Photo by Cassie Boca